„La revenirea din concediul pentru creșterea copilului, salariata constată că activitatea pe care o desfășura anterior există în continuare, însă postul este ocupat de o colegă angajată după intrarea sa în CCC. Angajatorul îi repartizează alte activități, fără act adițional, și afirmă că încearcă să îi găsească o altă poziție. Într-o asemenea situație trebuie pornit de la contractul individual de muncă al salariatei. Suspendarea pentru CCC nu îi permite angajatorului să înlocuiască definitiv, prin simpla sa voință, funcția convenită în contract. Modificarea felului muncii se realizează, ca regulă, numai prin acordul părților. Faptul că postul și activitatea anterioară există în continuare și sunt exercitate de o persoană angajată ulterior poate deveni un element probatoriu foarte important dacă angajatorul susține că postul salariatei s-a redus, s-a automatizat sau urmează să fie desființat.”

Ce Se Întâmplă Cu Contractul În Perioada CCC?

Concediul pentru creșterea copilului determină suspendarea contractului individual de muncă, nu încheierea unui contract complet nou la întoarcerea salariatei.

După încetarea suspendării, raportul de muncă se reia.

De aceea, primul document care trebuie verificat este contractul individual de muncă, împreună cu actele adiționale existente anterior intrării în CCC.

Trebuie văzut exact ce funcție, salariu, loc al muncii și alte elemente contractuale sunt înscrise în acestea.

Poate Angajatorul Să Schimbe Funcția Fără Acord?

Ca regulă, nu.

Art. 41 din Codul muncii consacră principiul potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor expres prevăzute de lege.

Printre elementele contractuale vizate se află și felul muncii.

Prin urmare, dacă în contract salariata are funcția X, angajatorul nu poate transforma definitiv raportul de muncă într-o funcție Y doar comunicând:

„Activitatea dumneavoastră s-a automatizat și trebuie să faceți altceva.”

Trebuie verificat dacă este vorba despre o simplă repartizare a unor atribuții compatibile cu funcția existentă sau despre o veritabilă modificare a felului muncii.

Faptul Că Postul Vechi Există În Continuare Este Foarte Important

În situația descrisă există un element care trebuie documentat cu atenție:

postul anterior există în continuare și este ocupat de o persoană angajată după intrarea salariatei în CCC.

Acest fapt nu conduce singur, în orice situație, la concluzia că angajatorul a încălcat legea.

Dar devine extrem de relevant dacă angajatorul afirmă simultan că:

activitatea respectivă s-a redus;

postul nu mai este necesar;

activitatea a fost automatizată;

sau

salariatei trebuie să i se găsească o altă poziție.

Dacă aceeași funcție și aceeași activitate continuă efectiv să existe, explicația angajatorului trebuie analizată în raport cu realitatea organizatorică.

Angajarea Unei Alte Persoane În Perioada CCC Nu Stinge Contractul Salariatei

Faptul că angajatorul a angajat între timp o altă persoană nu înseamnă că drepturile salariatei aflate în CCC au dispărut.

Contractul acesteia era suspendat, nu desființat.

Prin urmare, angajatorul trebuie să gestioneze situația creată prin propriile decizii de personal fără a considera că simpla ocupare între timp a postului permite modificarea unilaterală a contractului salariatei revenite.

Trebuie Semnat Actul Adițional Pentru Altă Funcție?

Nu există obligația de a accepta și semna o modificare convențională a funcției doar pentru că angajatorul o propune.

Un act adițional presupune acordul părților.

Salariata poate:

să îl accepte;

să solicite timp pentru analiză;

să negocieze condițiile;

sau

să refuze modificarea.

Refuzul de a accepta o modificare contractuală propusă de angajator nu reprezintă, prin el însuși, o demisie.

De aceea, un act adițional nu trebuie semnat pe loc dacă salariata nu este de acord cu noua funcție sau nu înțelege toate consecințele.

Ce Înseamnă Că Angajatorul „Încearcă Să Îmi Găsească O Poziție”?

Această formulare trebuie clarificată în scris.

Dacă există deja un contract activ cu o anumită funcție, problema juridică nu este pur și simplu aceea de a „găsi” salariatei un loc de muncă nou.

Trebuie stabilit:

care este funcția sa contractuală în prezent;

dacă postul respectiv mai există;

cine îl ocupă;

ce activități desfășoară persoana respectivă;

de ce salariata revenită din CCC nu este repartizată pe activitatea contractuală;

ce modificare concretă dorește angajatorul.

Poate Fi Obligată Salariata Să Presteze Temporar Alte Activități?

Nu orice modificare a sarcinilor reprezintă automat schimbarea funcției.

Angajatorul are prerogativa de a organiza activitatea și de a stabili atribuțiile în limitele raportului contractual.

Problema apare atunci când, sub denumirea de „alte sarcini”, se ajunge în realitate la o altă funcție, altă profesie sau un alt fel al muncii decât cel convenit.

De aceea trebuie comparate:

contractul individual de muncă;

fișa postului de dinainte de CCC;

fișa postului actuală;

activitatea efectiv solicitată după revenire.

Ce Protecție Există În Legătură Cu Stimulentul De Inserție?

Situația unei persoane revenite din CCC trebuie analizată și prin prisma regimului special prevăzut de OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

Există protecții speciale împotriva încetării raporturilor de muncă pentru anumite categorii de persoane aflate în situațiile reglementate de acest act normativ, inclusiv în legătură cu plata stimulentului de inserție, cu excepțiile prevăzute de lege.

De aceea, înainte de orice concluzie privind posibilitatea unei concedieri trebuie cunoscute:

data nașterii copilului;

perioada CCC;

data exactă a revenirii la serviciu;

data de la care se acordă stimulentul de inserție;

situația juridică exactă a angajatorului;

motivul pe care acesta intenționează să îl invoce pentru o eventuală încetare.

Nu este recomandabilă semnarea unei demisii sau a unei încetări prin acord înainte de această verificare.

Ce Se Întâmplă Dacă Angajatorul Spune Că Postul A Fost Desființat?

Aceasta este o problemă juridică distinctă.

În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, art. 65 Codul muncii impune ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Așadar, simpla redenumire a postului sau afirmația:

„nu mai avem nevoie de poziția dumneavoastră”

nu este suficientă dacă realitatea arată altceva.

Dacă aceeași activitate continuă, aceeași poziție există în organigramă și este ocupată de persoana angajată ulterior, aceste împrejurări pot fi foarte importante într-un eventual litigiu privind legalitatea concedierii.

Analiza se face însă pe situația concretă și pe documentele angajatorului.

Poate Angajatorul Să Desființeze Postul Salariatei, Dar Să Păstreze Colega Angajată Ulterior?

Nu există o regulă simplă potrivit căreia persoana angajată ultima trebuie concediată automat.

Însă, dacă angajatorul pretinde că a desființat tocmai postul salariatei revenite din CCC, în timp ce un post identic sau activitatea identică este păstrată și exercitată de colega angajată ulterior, trebuie analizată foarte atent realitatea desființării și cauza invocată.

Denumirea formală a posturilor nu este întotdeauna suficientă. Contează și activitatea efectivă.

Situația Poate Reprezenta Hărțuire Morală?

Nu orice conflict profesional, reorganizare sau repartizare de sarcini neplăcute reprezintă automat hărțuire morală.

OG nr. 137/2000 reglementează însă hărțuirea morală la locul de muncă și are în vedere comportamente care pot produce deteriorarea condițiilor de muncă, lezarea drepturilor sau demnității, afectarea sănătății ori compromiterea viitorului profesional.

De aceea, pot deveni relevante, în funcție de caracterul lor sistematic și de probe:

izolarea profesională;

golirea deliberată de conținut a postului;

atribuirea repetată a unor sarcini vădit inferioare calificării cu scopul sau efectul degradării situației profesionale;

presiunile repetate pentru demisie;

umilirea;

marginalizarea;

crearea intenționată a unui climat profesional ostil.

O singură neînțelegere privind sarcinile nu este suficientă pentru a concluziona că există juridic hărțuire morală.

Este necesară analiza ansamblului comportamentelor și a probelor.

Ce Ar Trebui Solicitat Angajatorului În Scris?

În această etapă este utilă o solicitare scrisă, formulată calm și factual.

Se poate cere comunicarea:

funcției în care salariata este încadrată în prezent;

fișei postului aplicabile;

organigramei sau informațiilor relevante privind poziția, în măsura în care pot fi comunicate;

motivului pentru care nu mai desfășoară activitatea exercitată anterior CCC;

clarificării dacă postul anterior a fost sau nu desființat;

temeiului în baza căruia i-au fost atribuite alte activități;

oricărei propuneri oficiale de modificare a contractului.

Este preferabil ca aceste solicitări și răspunsurile să existe în e-mail sau în documente înregistrate.

Ce Probe Ar Trebui Păstrate?

Într-un eventual litigiu pot deveni importante:

• contractul individual de muncă;
• actele adiționale;
• fișa postului înainte de CCC;
• decizia de suspendare;
• documentele privind revenirea;
• documentele privind stimulentul de inserție;
• fișa postului comunicată după revenire;
• e-mailurile și mesajele cu HR sau managerul;
• eventualele propuneri pentru altă funcție;
• organigramele disponibile legal;
• evaluările profesionale;
• dovezile privind activitatea desfășurată înainte și după CCC;
• comunicările din care rezultă că postul anterior există;
• eventualele presiuni pentru demisie sau încetare prin acord.

Documentele trebuie obținute și păstrate legal, fără copierea neautorizată a informațiilor confidențiale ale companiei sau ale altor salariați.

Ce Nu Este Recomandat Să Facă Salariata?

În această etapă nu este recomandabil:

să demisioneze sub presiune;

să semneze imediat o încetare prin acordul părților;

să semneze un act adițional pentru o altă funcție fără să îl analizeze;

să semneze documente antedatate;

să accepte verbal modificări importante fără clarificarea lor în scris.

De asemenea, nu este recomandabil nici refuzul general de a munci. Dacă există un conflict privind atribuțiile, acesta trebuie gestionat documentat și proporțional.

Dacă Primește O Decizie De Concediere?

Documentul trebuie analizat imediat.

În litigiile de muncă există termene procedurale scurte, iar legalitatea concedierii se verifică în raport cu motivele și situația existente la momentul emiterii deciziei.

În cazul unei concedieri pentru desființarea postului trebuie analizate, printre altele:

motivarea deciziei;

realitatea reorganizării;

organigrama înainte și după reorganizare;

statul de funcții;

activitatea efectiv rămasă în companie;

situația persoanei care ocupă postul/activitatea anterioară;

protecția specială aplicabilă salariatei revenite din CCC și beneficiare a stimulentului de inserție.

Întrebări Frecvente (FAQ)

La revenirea din CCC trebuie să primesc exact contractul pe care îl aveam înainte?

Suspendarea nu înlocuiește contractul cu unul nou. La încetarea suspendării, contractul își reia efectele, iar modificarea elementelor sale esențiale este supusă regulilor Codului muncii.

Angajatorul poate spune că îmi caută alt post?

Poate propune o altă poziție, dar dacă aceasta presupune modificarea funcției/felului muncii, acceptarea nu poate fi prezumată. Ca regulă, modificarea contractului necesită acordul părților.

Sunt obligată să semnez actul adițional?

Nu, dacă nu sunteți de acord cu modificarea propusă. Art. 41 Codul muncii consacră regula modificării contractului prin acordul părților.

Dacă refuz altă funcție înseamnă că demisionez?

Nu. Refuzul unei propuneri de modificare contractuală nu reprezintă, prin el însuși, demisie.

Contează că postul meu este ocupat de cineva angajat după ce am intrat în CCC?

Da, poate conta foarte mult, mai ales dacă angajatorul susține ulterior că postul sau activitatea dumneavoastră au dispărut. Situația trebuie însă demonstrată și analizată împreună cu organigrama, fișele de post și activitatea efectivă.

Pot invoca hărțuirea morală?

Poate fi analizată dacă există comportamente repetate sau sistematice care se încadrează în criteriile legale. Simpla existență a unui conflict privind postul nu dovedește automat hărțuirea morală.

Concluzie

În situația descrisă, faptul că postul și activitatea anterioară există în continuare și sunt exercitate de o persoană angajată după intrarea salariatei în concediul pentru creșterea copilului este un element juridic important.

Contractul individual de muncă nu poate fi modificat definitiv în ceea ce privește funcția doar pentru că angajatorul afirmă că „încearcă să găsească o altă poziție”. Regula art. 41 Codul muncii este modificarea contractului prin acordul părților.

În același timp, nu orice repartizare diferită a unor sarcini înseamnă automat schimbarea funcției, motiv pentru care trebuie comparate contractul, fișa postului și activitatea efectiv solicitată.

Dacă angajatorul va susține ulterior că postul a fost desființat, existența în continuare a aceleiași activități și ocuparea ei de către colega angajată ulterior pot deveni probe importante în analiza caracterului efectiv, real și serios al desființării.

În acest moment, soluția prudentă este să nu fie semnată demisia, încetarea prin acord sau un act adițional pentru altă funcție înainte de analizarea documentelor și să fie solicitată în scris clarificarea situației contractuale.

Contactați Echipa Sfat-Avocat.ro

📞 Telefon: 0771.639.716
📧 Email: office@sfat-avocat.ro
🏠 Adresă: Aleea Negru Vodă nr. 6, bloc C3, scara 2, etaj 1, apartament 21
🌐 Site:

Keywords: revenire CCC loc de muncă, revenire concediu creștere copil, post ocupat după CCC, schimbare funcție fără acord, act adițional după CCC, stimulent inserție concediere, art. 41 Codul muncii, desființare post după CCC, hărțuire morală la locul de muncă, concediere după concediu creștere copil, Sfat-Avocat.ro

#ConcediuCrestereCopil #CCC #StimulentDeInsertie #DreptulMuncii #ContractDeMunca #Concediere #HartuireMorala #Salariat #CodulMuncii #SfatAvocat

Distribuie această informație ♻️ – poate ajuta pe cineva!

Cu respect,
Echipa www.sfat-avocat.ro